结构化面试的特点
由一系列与工作相关的问题构成
可靠性和准确性较非结构化面试强
主持人易于控制局面
面试通常从相同的问题开始
行为描述式招聘面谈，为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析应徵者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。
工作分析：准备及拟定问题
行为描述式招聘面谈问题的过程，可分为五个步骤，简略地综合如下：
第一步决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现，还是常态工作表现。
第二步选择评量方法。
第三步草拟发问范围及刺探问题。
第四步若应徵者、刚走出校门，欠缺工作经验，需草拟另一些问题来评量他们。
第五步将问题分类，在面谈的时逐题发问。
第一步决定需要预测的是最佳工作表现，还是常态工作表现。
应徵者在过去及日后的'工作表现，可以被区分成“最佳表现”及“常态表现”两类;
管理者在评量不同的表现范围时，应使用不同的方法，才能有效的取得可靠的资料，因此管理者的首要工作，便是将一个工作岗位所要求的最佳表现及常态表现，清楚及准确地分开来。最佳表现是指应徵者的表现极限水平，即是他能做到最好的是什么水平
第二步选择评量方法。
管理者要准确地评量应徵者的工作能力，需要按照一些准则来选择有效的方法，它们包括：一、先分辨最佳表现与常态表现。二、决定两类表现的相对重要性。
在评量常态表现方面，招聘面谈不失为一个有效方法，但它却不能好好的地评量应徵者的最佳表现。为了弥补这个缺口，工业心理学家发展了一些其他的方法，来补招聘面谈的不足。这些可用来评量最佳表现的方法是：