等待的日子是漫长的,吾友李那一个月时间连大门也不敢出,连饭后和女朋友到公园散步的惯例也放弃了,生怕接不到公司叫他回去进行最后比拼的电话。一个月过去了,李终于等到了公司的电话,他兴冲冲赶到了公司,还是在公司的会议室,但李只看到一个对手,直至公司老总出现了,也没有看到另一个对手,正当李暗自庆幸机会由原来的33.3%提高到了50%时,公司老总说话了:“你俩的确很有才华,但最终没有通过最后的考试,不得不说是一个遗憾,我很抱歉地通知你俩,看看下次我们有没有机会合作。” “为什么?”李和另一个对手异口同声地问。
老总叫秘书给了他们俩一人一个红包,说:“这是你俩这一个月的误工费。”顿了一下,公司老总继续说:“以公司现在的实力,不会为一个职员一个月的薪金而推迟他入职的时间,本公司最怕的就是等待,在现在这个竞争激烈的时代,只有主动出击才能找到机会。”
原来,那个一直没有亮相的应聘者在那一个月时间里,主动到公司上班,熟悉公司情况,最终入职。最后,吾友李只得揣着那误工费灰溜溜败下阵来。
毕业生求职过程中碰到这类千奇百怪的问题并不少见。比如有的单位会问女求职者“你准备何时结婚”,有的会问“当上司冤枉了你,你会不会当众反驳”,而前一段时间南京一单位招聘员工甚至首先问毕业生“能喝多少酒”。面对这类怪题,求职者常常陷入两难境地。
对此,长期从事就业研究的专家、江苏省人才市场副主任韩志忠指出,这种现象恰恰体现了我国人力资源管理队伍的.不健全、不完善。他说:“目前国内许多企业的人力资源管理部门在招聘员工时,根本不清楚所需人才的岗位描述、职责和工作目标,根本不知道所聘员工需要具备什么样的素质和能力,他们评价人才只有通过简历和自我介绍,一味地看学历、看分数,这样就难免会出一些怪题,闹一些笑话。而一些跨国企业,如微软、宝洁,在招聘毕业生时一般会采取组织聚会、做游戏等方式,灵活、科学地评价每一个应聘者,不会出现这种奇怪的问题。”
南京大学商学院院长赵曙明分析指出,这种现象是企业人力资源管理部门素质不高的一个集中表现。“人力资本是现代企业发展必须考虑的一个重要部分,然而国内不少小型企业、私人企业,要么就是不重视人力资源管理,要么就是不懂得如何进行管理,他们施行的还是老一套的人力资源评价体系,面试笔试时所出的问题稀奇古怪、极不科学。加强对这些企业的人力资源管理部门,包括经理等高层负责人的专业培训,使之掌握现代人力资源管理理论和方法,目前显得尤为迫切。”