一、毕业生员工预期管理机制
(一)机制构建管理机制是将权力、责任、利益等要素在组织成员之间进行合理配置，使之朝向组织目标运行的内在机理。管理机制是管理过程所依赖的基础，管理者就是在管理机制的支持下使得被管理者向着一定的状态发展或运动的。适应性预期指出预期随着时间的推移会缓慢发生变化，至于结果就不受控了，管理预期也就有了必要。管理预期一方面可以改善适应性预期的效率，另一方面可以主动去控制预期的变化。预期管理机制构建是在把握预期管理规律的基础上，通过动力机制保证效率，管理者施加组织社会化干预措施，最终降低离职倾向。具体如图1所示。
组织社会化策略是组织采取的用来帮助新员工适应早期入职经历的措施，用以减少与进入一个新组织所带来的现实冲击相关的不确定性和焦虑，并且帮助员工获得渴望和必要的态度、行为和知识。毕业生员工预期管理机制主要是在毕业生员工初期或社会化的遭遇阶段通过组织社会化策略的各种措施来影响预期变化，使其调整到组织希望的状态，它贯穿于信息获取环节、学习环节、决策环节。另外，管理系统内的动力机制可以提高管理的效率。若在预期管理中引入动力机制——导向、激励、约束、控制，使其作用于整个预期管理过程，组织社会化策略就会有章可循，预期管理的主动干预相对更有效率。
(二)机制运行
毕业生员工预期管理机制的主体有两个：毕业生员工和组织，即组织在管理毕业生员工预期的同时，毕业生员工也可以自我管理自身预期;客体是毕业生员工群体的预期。组织社会化具体策略包括新员工培训计划、导师帮带计划、组织援助计划、试用期考核计划等。
预期管理的动力机制保证了预期管理的正确方向，对毕业生员工的积极性进行引导、激发和强化，对毕业生员工的行为进行约束和控制，从而将组织成员的工作动力整合凝聚在一起。管理者需要发挥各分机制的作用，确保预期管理的动机能诱发有效行为，最终实现预期管理的目标。导向机制决定方向，预期管理的目标是毕业生员工组织社会化成功。基于毕业生员工的需求和个人目标差异化，预期也出现异质性，了解并满足毕业生员工个体的需求以及使其个人目标与组织社会化成功的目标契合是预期管理的关键。激励机制决定大小，需要通过清晰的激励机制强化毕业生员工学习的动力，当毕业生员工都预期到某些行为可以带来绩效进而获取对应的回报，回报又能满足自身需求时，就会努力习得组织所期望的或必要的态度、行为和知识，快速胜任岗位角色，完成组织社会化。约束机制是限制与组织社会化相悖的行为，比如行动迟缓、旷工、离职等，管理者可以通过主管、同事的督导以及定时沟通交流获取情报，进而及时阻止，消除社会化障碍，避免因现实冲击引发离职。控制是为了纠正预期偏差，包括预期偏低和预期偏高两种情况。管理者可以在毕业生入职前筛选掉与岗位和企业文化不匹配的求职者;在毕业生入职后定期实施绩效考核，必要时在试用期淘汰部分人，将毕业生员工的预期引导至合理水平。
组织可以在各个环节通过社会化策略管理预期。首先是信息获取，组织在入职培训的时候应尽量提供以下三方面的信息：一是组织价值观、组织文化、权力架构、组织目标、政策规范或领导方式等组织方面的信息，二是执行工作时所需知识、技能、工具或观念等工作方面的信息，三是工作职责、工作权限、工作范围等角色方面的'信息，尽量避免因信息不对称而引起毕业生员工的不确定感或者焦躁情绪;其次是学习，一方面鼓励毕业生员工自我认知或者提供测评工具帮助他们自我评价从而调整预期至合理水平，另一方面为毕业生员工提供导师或其他咨询服务，指导毕业生员工快速学习进入工作角色以及在遭遇现实冲击的时候及时引导调试他们的心态;最后是决策，组织可以设定试用期考核计划，包括激励和惩罚两个方面，对于表现合格的毕业生员工给以转正，表现优秀的给以加薪，表现不合格的要延长试用期或者果断辞退，这样毕业生员工会有压力调整预期，并更有动力学习尽快融入组织，进而完成社会化，最后达到预期管理的目标。
二、毕业生员工预期管理对策
(一)组织层面的管理对策
1、招聘时提前把关
企业应遵循“现实工作预览”，向求职者传递真实客观的信息，避免因虚假信息导致预期偏差引发现实震动。选拔与企业价值观契合、职业能力适应工作岗位的员工，将会从源头上规避“人——职”失配问题。企业可以采用标准化结构面试、素质测试、评价中心等现代手段来确保信度和效度。2、岗前培训实施一揽子培训计划，让毕业生员工对组织有一个宏观的认识(组织的过去、现在、文化以及未来的愿景)，并且了解政策和程序一类的关键事项，最重要的是，应当清楚组织在工作和行为方面对他们的期望，便于毕业生员工形成合理预期。
3、试用期考核
新进员工经过岗前培训，一段时间后组织可以考察他们的绩效。实际绩效不小于组织要求的最低绩效水平者留用，实际绩效小于组织要求的最低绩效水平者落选，一方面给毕业生员工施加压力让他们尽快适应环境，一方面提高了决策的准确性，避免了组织由于选择不当带来的损失。
4、职业生涯辅导
职业生涯管理是双主体，其中组织的作用更为重要。为了避免毕业生员工根据以前的经验对未来形成某种预期，组织可以通过培训帮助他们制定个人职业发展规划，还可以对其基本素质进行测评，协助自我评估、自我规划，使其准确定位。
5、员工献身精神培养
随着组织的层级结构日益趋于扁平化，今天的企业越来越依赖那些对组织富有强烈献身精神的员工。全面的选拔计划、上岗引导、预付工资、鼓励员工参与、帮助员工自我实现等都可以很好的培养员工的献身精神，进而促进组织承诺和组织忠诚的产生，有利于实现组织社会化。
(二)站在组织角度的个人层面的管理对策
1、清晰“自我概念”
自我概念越清晰越能预先把握在某些假设条件下将会发生什么，越能客观地分析自身的优势与劣势以及外在环境的变化。毕业生员工清晰自我概念可以有效降低过高的预期。
2、主动社会化
毕业生员工可以通过信息搜寻以减少不确定性和焦虑;通过与同事的交流沟通，了解组织内部规范和价值取向，掌握共同语言，学习与工作相关的技巧、知识、能力等;另外，与同事、主管和导师构建非正式关系能够为毕业生员工提供信息、建议、社会支持、压力降低和技能与行为方面的指导，使其更好地融入到组织环境中。
3、自我行为管理
毕业生员工通过对自己行为的控制和调整来提高他们的个人业绩和学习成果。自我管理教会员工善于观察自我行为，比较行动成果和目标的距离，从而调整预期，最终有利于社会化成功。
参考文献：
①郝英奇.组织管理的动力机制[M].经济科学出版社，2010
②李从容.知识型新员工组织社会化研究[M].经济管理出版社，2011
③王伟.新进大学毕业生员工主动离职管理策略[J].长春大学学报，2010(5)：25—29