为了迅速扩大企业规模，同时，也因为单个资本无法承担过多的市场风险，出现了实物资本所有者的联合，股份制企业得到发展。此时，企业所有权安排是不同实物资本所有者作为一个整体对剩余权利的完全占有，所有权安排的实现需要在不同实物资本所有者之间分配企业的全部剩余权利。
在股份制企业中，实物资本所有者以其投入共担风险，投资多就意味着所有者所承担的市场风险份额多，与之相应，拥有更多的对企业联合生产的剩余控制权，否则就可能承受其他投资者转嫁的风险；同时，为实现剩余权利的对称安排，也应该给予其相应较多的剩余索取权。所有权的实现首先通过股东会集中企业的剩余权利，它既拥有对企业重大问题的决策权也享有决策成功带来的全部收益或承担决策失误带来的全部损失，而且以其拥有的全部实物资本保证能够实现这种承担。其次，股东会的组成采用同股同价、同股同权与同股同利的原则，体现了在实物资本所有者之间分配企业全部剩余权利的公平与效率要求。通过这种方式，股份制企业比较容易地实现了非人力资本的企业所有权。
分享制企业的出现使得非人力资本所有权安排的实现变得比较复杂，因为这时要求人力资本与非人力资本共同分享企业的剩余权利。理论上，一旦满足了全部非人力资本所有者应该享有的总的剩余权利能够被确定的前提，剩下的只是像股份制企业一样根据实物资本的投入多少来分配这个总的剩余权利。
但是，如何确定非人力资本所有者全体应该享有的总的剩余权利呢？由于人力资本的产权特性，对其所含有的经济价值的精确衡量几乎是不可能的，即使对此有一些评价方法，但这些方法与实物资本价值的评估方法相去甚远，类似于股份制企业中的同股同价原则很难实现，非人力资本所有权的安排缺乏必要的前提。这种情况下非人力资本所有权安排的实现转化为人力资本所有权安排的实现问题。对分享制企业，需要首先考虑的是人力资本所有者如何分享企业的剩余权利。
二、人力资本实现所有权的基本前提——度量与抵押
人力资本所有者拥有剩余索取权，首先遇到的问题是如何衡量人力资本所包含具有经济价值的能力的多寡。衡量问题一方面决定了如何在实物资本所有者与人力资本所有者之间分配剩余权利，另一方面决定了如何在人力资本所有者之间分配剩余权利。度量的目的在于剩余控制权与剩余索取权的匹配，使剩余索取权的多少体现人力资本剩余控制权的实施对企业的影响程度。
不匹配的剩余权利表现在两种不对等的权利安排，（1）人力资本剩余控制权对企业的实际贡献程度大于给予剩余索取权的比例；（2）小于给予剩余索取权的比例。第一种情况意味着对人力资本包含的经济价值的评价偏低。如果人力资本流动性较强，它将转移到对其评价合适的地方，企业将失去有价值的人力资本；如果人力资本的流动性较差，人力资本所有者会自动实现实际上的剩余索取，因为人毕竟有处理各种“非均衡”的能力，这是其中一个表现。
国有企业就存在过这方面的问题，管理者对企业的作用与其报酬不相称，虽然作为“内部人”实际上控制了企业，但只是通过年终奖或年薪制等形式不稳定地分享企业的一部分剩余，而实际上管理者通过在职消费等方式稳定分享了更多的剩余并对企业造成了损失。第二种情况意味着对人力资本能力的评价偏高，类似于自然垄断的现象在人力资本的开发方面将会发生，可以类比地说，人力资本的有价值的能力会较少地被“生产”出来，过多的激励反而限制了积累人力资本的积极性。上述两方面对企业效率的影响说明度量人力资本含量的重要性，但是，人力资本与其载体的不可分性意味着在它被使用的过程中，外界无法在量上和质上进行有效测量，而且人力资本所包含的能力本身是在变化着的，精确衡量人力资本价值的大小几乎是不可能的。为了剩余权利的对称安排，应该尽可能提高个人能力的可观察度，这是实现人力资本剩余权利安排的必要前提。